试用期员工旷工处理不当，用人单位可能面临以下法律风险：
1、违法解除劳动合同的赔偿金风险。若用人单位在不符合法定条件（如无明确规章制度、制度未公示、旷工情节未达严重程度等）下辞退试用期旷工员工，员工有权要求支付违法解除赔偿金。例如某公司未告知试用期员工“旷工3天辞退”的规定，该员工旷工2天后被辞退，仲裁委可能认定违法解除，裁决公司支付一个月工资二倍的赔偿金。
2、证据链不足导致败诉风险。用人单位以旷工辞退员工时，若无法充分证明员工旷工事实、制度已告知员工及旷工达到严重违纪标准（如仅口头主张却无考勤记录、未请假证明等书面证据），且员工否认旷工，公司可能因证据不足败诉，无法维持辞退决定。
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处理试用期员工旷工时，用人单位错误操作可能引发法律风险，常见错误行为包括：
1、未明确规章制度即辞退：仅凭主观判断辞退旷工员工，却无明确制度界定旷工及处理标准。依据《劳动合同法》，辞退需以“严重违反规章制度”为依据，无明确制度则无法认定。
2、制度未公示或告知员工：虽有旷工制度，但未通过有效方式（如员工手册签收、入职培训讲解）告知试用期员工，此时制度对员工无约束力，以此辞退属违法解除。
3、忽视情节直接辞退：不区分旷工情节和原因，只要旷工即辞退。例如员工因突发疾病未及时请假且事后补正证明，直接辞退可能因情节未考虑而被判定处理不当。
以上错误操作可能导致仲裁/诉讼败诉，需承担违法解除赔偿金等责任。若不确定处理方式是否正确，欢迎咨询我为您解答，避免法律纠纷。
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判断试用期员工旷工能否辞退，以下特殊情况会影响处理结果：
1、旷工存在正当理由：如因不可抗力（突发自然灾害）、紧急避险或法定正当理由（突发急病就医无法请假且事后补证）导致未履行请假手续，员工行为可能不被认定为“严重违反规章制度”。此时直接辞退可能构成违法解除，用人单位应沟通核实，而非直接辞退。
2、制度“严重违反”标准不合理：若制度中旷工辞退标准过于严苛（如“旷工1小时即辞退”），即使已公示，也可能因内容显失公平不被仲裁/法院采信，此时辞退仍可能违法。
3、未履行提醒警告程序：即使员工旷工且制度明确，但若为首次或情节较轻，用人单位未先提醒、警告或要求说明情况即直接辞退，可能因处理方式严苛影响合法性。试用期员工通常应给予改正机会，除非旷工极其严重。
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针对试用期员工旷工能否辞退的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十九条分析：
该条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。” 试用期员工旷工适用此条辞退需满足以下条件：
1、规章制度明确界定“旷工”及“严重违反”的程度（如“连续旷工3天或月度累计5天以上视为严重违反”）；
2、制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商确定）并已公示告知试用期员工（如员工手册签收、内部培训记录等）。
同时满足以上条件，辞退合法且无需支付经济补偿；反之，任一条件缺失均可能违法，需承担相应后果。

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