患病员工申请调回原岗位的处理结果，可能受以下特殊情况影响。
1. 公司因生产经营重大变化调岗：若公司因经营战略调整、部门撤销等客观情况发生重大变化，导致原岗位不存在，即使患病员工申请调回原岗位，仲裁可能不支持，此时需协商变更劳动合同或解除合同。
2. 员工医疗期满后仍无法从事原工作：若患病员工医疗期满后，经劳动能力鉴定确实无法从事原工作，公司另行安排的岗位合理且不加重病情，员工拒绝调岗并申请调回原岗位，仲裁可能不支持，公司甚至可依法解除劳动合同。
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针对患病员工能否通过劳动仲裁申请调回原岗位的问题，答案并非绝对，需结合具体情况判断。
患病员工能否通过劳动仲裁申请调回原岗位需根据调岗的合法性及患病情况综合判断。

1. 若调岗未经双方协商一致：根据法律规定，用人单位调整岗位需与员工协商，若公司单方面强制调岗且未与患病员工沟通，员工可申请仲裁要求调回原岗位。
2. 若调岗符合法定情形：如员工医疗期满后不能从事原工作，公司另行安排了合理岗位，员工无正当理由拒绝的，仲裁可能不支持调回原岗位。
3. 若调岗导致员工权益受损：如调岗后薪资大幅降低、工作强度超出患病员工承受能力，员工可通过仲裁主张调回原岗位。
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患病员工申请调回原岗位过程中，可能面临以下法律风险。
1. 证据链不完整风险：例如，患病员工仅口头提出调回原岗位的诉求，未保留书面沟通记录，公司否认调岗未经协商，导致仲裁时无法证明自身主张，诉求可能被驳回。
2. 调岗合理性争议风险：若公司主张调岗是因患病员工医疗期满后不能从事原工作，并提供了新岗位的合理性证明，而员工无法证明新岗位不适合自身病情，可能面临仲裁请求不被支持的风险。
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患病员工申请调回原岗位的劳动仲裁请求，需依据相关法律规定判断是否合法。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 若公司对患病员工的调岗未经过协商一致，也未采用书面形式，属于违反法律规定的行为，患病员工有权申请劳动仲裁要求调回原岗位。同时，《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排工作，但需确保新岗位合理。若公司未提供合理岗位或调岗缺乏依据，患病员工的仲裁请求可能得到支持。综上，患病员工能否调回原岗位，关键在于调岗是否符合协商一致原则及法定情形。

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